纵观公司的人力资源管理，从过去的事务型管理到最初的人事工作阶段，从最初的人事工作阶段到人事管理阶段，从人事管理阶段到现代的人力资源管理起步阶段，我们公司的人力资源管理在思想、手段、方法、人才、组织、策略上都很落后，原因是以前很注重了公司的生产管理而忽视人力资源管理，没有真正把从选人，育人、用人、留人这几块当作人力资源管理的核心力量，再结合集团今年初提出的资源共享计划，现结合人力资源部的自身发展，根据未来集团的人力资源规模，结合现代人力资源管理中 “以人为本”的管理理念，以及目前人力资源管理中的一些做法，来扭转这个局面必须要从以下几个方面做起。 。
思想创新
更新人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念，具体说来最重要的就是公司管理层必须树立如下现代人力资源管理的基本理念：
1、人力资本和人才资本化理念。人才不仅是可再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的“资源观”，从而实现“人才就是资源”向“人才就是资本”认识转变。
以前我们的公司为什么在人力资源这块没有做好？其中有一个很重要的原因，可能就是不承认人力资本的存在。公司中有的人在管理方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人力资源当然心里会不平衡。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，假如这种问题在我们企业里大量地存在，因而这就不仅是个人问题，而是体制有了问题了，实际也是对我们企业不重视人力资本的现有体制的非常性反抗。
2、人力资本比财力资本更为重要。道理很简单，财力资本是靠人力资本来推动来实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。
据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38%左右，也就是现代企业的产权量中的38%左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。
3、企业文化激励理念。一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本是无法完全保证企业快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队的作战优势。
企业文化建议包括要建立一系列文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。二是管理差别理念。三是收益差异。公司从组建到现在已经14年，这14年来在文化方面还没有形成一定凝聚力、渗透力、向心力等。这说明了人力资源管理离文化管理的要求还差距深远。
4、以人为本的人性化管理理念。江主席指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用轻培养’的倾向。”这是他对做好人才工作指明了方向，在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工的个人价值与企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度的调动和发挥人的积极性。
手段创新
所谓人力资源管理的手段创新包括两大类，一是调整人与人之间关系的手段，包括经济手段、法律手段、制度手段等，这可称为“软件”手段。二是具体管理手段，包括计算机，现代办公设备的应用等，这可称为“硬件”手段，目的都是为了提高人力资源管理与开发水平。
以“软件”手段来说，企业过去几十年间一直使用的是政治动员和行政指令的方法，从目前公司发展来看，这种手段显然已经过时了，而且与市场经济的要求格格不入，因此，必须积极寻求新的人力资源管理手段。我们要推行公司和员工之间责任明确，员工积极性高。
以“硬件”来说，主要是计算机、网络、先进的通讯设备等先进的办公技术的应用。公司的信息技术的发展，电脑的普及应用，为人力资源管理手段创新和提高人力资源管理与开发水平带来了发展机遇和条件。现代管理信息系统的建立使得管理效率都大大提高发。现目前公司的“硬件”系统还与人力资源管理相隔一定的差距，如不解决目前的系统问题，人力资源管理很难有新创新，很难提高效益。
方法创新
所谓方法创新，是指企业或单位在人力资源管理普遍深入地应用各种现代管理方法。这里的现代管理方法大致分为两类，一类是决策方法，包括调查方法、决策技术等方法；另一类是管理方法，包括职位分析、绩效考核、契约管理、工作设计等方法。在社会主义市场经济条件下，如何改进人力资源管理，充分调动各方面的积极性是人力资源管理工作的一个重要课题。
管理方法创新最重要的是在用人制度上，要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理流动。一方面敢于“存才”，推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作；另一方面，还要善于吸收具有其它专业知识的人才到管理部门来工作，不断补充新鲜血液。
人力资源管理方法创新，最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内不同的作用进行个性化管理，也称权变管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度等），都能满足不同员工的需要，从而促进员工对知识创新成果占有的需求，能较好调动员工的积极性，管理方法的创新是多种多样的，如果对企业的长远发展有利，都可以大胆的对探试。
人才创新
管理是资源，人才是资本，企业能否永葆青春，关键在人，因此如果没有人力资源管理人才创新，管理创新是无从谈起的。很难想象一个年龄和知识层次严重老化的管理团队中会出现现代化的管理思想、方法、手段等，因此，管理人才的创新是管理方法、手段创新的基础。管理人才创新和管理思想创新是互动性提高的过程，有了管理思想创新，才有可能引入一些创新的管理人才，从而促进管理思想的进一步提高，并且管理方法、手段创新也随之展开。因此，管理人才创新是极为重要的。
我公司人力资源管理与开发水平落后于其它公司，究其主要原因是人力资源管理人才匮乏，很多企业在很早以前就建立了一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度。纵观新信的人力资源管理，在高层次的人力资源管理人才更是凤毛麟角，远远不能满足日益增长用人的需求，可见，人力资源管理人才的培养任重而道远。
组织创新
组织是管理的一项基本职能，即为了有效地实现共同目标和任务，合理确定组织成员、任务和各项活动之间的关系，对资源进行合理配置的过程。人力资源管理是一项复杂的系统性工程，如果不能进行有效的组织，显然是难以为继的。因此，对于企业来说，人力资源管理组织创新是不可缺少的。
人力资源管理的组织创新在建立高效的组织结构时，应当着重考虑两个方面的问题：一个是权力结构，一个是信息沟通方式。
时下的知识经济时代，传统的人力资源管理组织结构形式只能沿纵横两个方向传递，这样既增加了环节又容易使信息失真，而网络型组织结构在对知识的创造、传递和共享方面非常便捷，可以实现人力资源管理的“全球性思维和地方性行为”的效果。（即对问题的思考要用全球性的思维方式，做法要从当地实际开始）
随着组织结构中，经理人员的作用也在发生变化。在传统的组织结构中，经理人员的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性、实施和贯彻上级的变革、简洁明了沟通信息。在目前的网络化组织中，经理人员的作用是发展合作伙伴、帮助多元化工作小组积极合作以及实现公司的全局目标、促进持续的技术创新，以不断满足客户的需要。
策略创新
策略创新包括三个方面的内容：
1、人才类分策略。所谓人才类分策略是指从客观的人才需求和人才体系的建议目标出发，按照特定的选择口径和标准对所需的人才进行分类和细化，然后寻找目标群体，有计划、有针对性引进，从而提高人才引进的效率和减少成本。公司职能部门根据区域的经济发展和公司实力，运用人才类分策略，可以在不同的发展阶段，侧重和吸纳不同的人才。
2、推断策略。推断策略是指人力资源管理和规划者要有预见性、前瞻性以及未来概念，要综合社会经济形态和市场环境及竞争格局的演变，并结合公司的发展目标，据此推断在未来若干年内对人力资源在规模、结构、质量上的要求，从而制定相应的人力资源建议规划，并积极吸纳和储备优秀人才的人力资源，做到“未雨绸缪”。
3、规模策略。人力资源作为一种经济资源，也同样存在规模经济的问题，所谓规模策略，就是指注重人力资源的规模和总量，通过沟建一定规模的人才群落，从而实现人力资源的规模效益。
总起来说，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是集团公司发展的必须，是新时期人力资源开发工作者肩负的使命，更是经济全球化，人才国际化的战略选择。二十一世纪企业的竞争，是人才的竞争，知识的竞争。人才是成为企业竞争力的源泉和决定企业兴衰成败的决定因素，企业要想在激烈的竞争中取得优势，占有一席之地，不但需要公司储备大量各类的人才，而且要对本企业的人力资源进行开发和充分利用。培养一支稳定的，有强烈进取心和创造性的员工队伍才是我们公司发展的基石。随着集团的不断发展壮大，人在企业中显得比较重要了，但作为全公司全权负责人事的人力资源部来说就是一个开发和利用，培养和造就人才的部门，它显得比人才更重要。现代企业的人力资源开发，任重而道远，随着时代的进步，人力资源管理将会赋予更多的内涵。公司只有建立科学的人力资源开发体系，才能在激烈的市场经济中站住脚跟，才能不断地向前发展。
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