21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。
知识经济时代的主导因素则是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。扬子江药业集团的成功经历再次证明，人力资源管理在现代企业管理中发挥着举足轻重的作用。
一、强化人力资源管理 以人为本是关键
在现代企业中，不同的人才构架了企业的整个体系。管理型人才为企业的经济运转提供保障，科技型人才为企业的产品保持先进性提供保障，销售人才为企业产品市场的占有率提供保障，技术型人才能保证产品性能的稳定。任何一个环节的欠缺将导致企业运转不畅，所以从本质上说，在企业运营过程中，每个人的目标影响着企业的目标，每个人的行为决定着企业的目标能否实现，人是企业的核心，以人为本是人力资源管理的核心。
1.以人为本，首先要树立正确的人才观。
随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可缺少的重要资源。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最为重要的资本。只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。现代化的人才观要求破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，要求广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会。这就要求现代企业要具有深邃的视力，多维的视角，在招募人才、选人用人上，惟才是举，使企业充满生机与活力。扬子江药业集团认真实践“科学发展观”的重要思想，坚持走“以人为本，人才兴企”的发展道路，努力在集团上下营造“尊重知识，尊重人才，迎接知识经济新时代”的氛围，突出抓好高层次人才的引进，人才高地初见成效。可以说，重视以人为本，人尽其才为扬子江药业排名中国医药行业第一提供了强有力的支撑。
2.强化以人为本，实施人才资源战略。
人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的发展起着决定性的作用。现代人力资源管理要求企业筹集或使用的人力资源的目标、行为、素质与企业今天和明天的事业发展需要相适应，既保证企业的发展，又使人得到满足和成长。在实施人才资源战略方面，扬子江药业坚持以人为本和“需要即人才”的观念，所招人才力求和企业的发展相配套，宜高才处引高才，宜中才处选中才，集团人力资源部下设三个招聘组，即“博士硕士研究生招聘组”、“本科生招聘组”及“有工作经验的高层次人才招聘组”，广泛与全国各地人才市场、高校建立联系，采集人才信息。1999年以来，扬子江每年都引进本科生百名以上，现有本科以上学历的各类人才总数已达500多名。企业建立了高级人才信息库，经常开展针对性的详细调查，通过互联网发布招聘信息，与院校和猎头公司加强合作，挑选企业发展所需的各类高级人才。在招聘人才方面，2003年，扬子江在集团总部举办了首届人才招聘专场，拿出1000个职位招揽人才，吸引了2000多名应聘人员进场，效果十分理想。扬子江药业还不惜重金从合资药企引进一批生产、经营、技术、质量管理等方面的高级人才，为企业管理注入全新的活力。
二、创造事业平台 吸引更多优秀人才
市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作的问题成为企业生存和发展的永恒的命题，也是现代企业管理的当务之急。
1.管理体制要创新
企业管理体制创新是我国经济体制改革的中心内容之一，其最终目标是建立现代企业制度。在吸引人才方面，现代企业首先必须解决好决策者如何使用人才的问题。也就是决策者吸引人才、用好人才的积极性问题。
其次，要给各类人才一个施展才华的舞台、成就事业的良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们惟一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求有高薪、不求有作为的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。扬子江药业的做法是建立创业平台，做到事业留人。在着力建立科学的人力资源管理体系的同时，他们搭建了以药物研究院、国家级企业技术中心、中美联合实验室、国家级中药制造工程研究中心为主体的技术创新平台，让加盟扬子江的技术人才都能有一个充分发挥自己专长的舞台，多出成果，早出成果。
第三，要解决好激励机制问题。长期以来，特别是计划经济时期，国有企业里存在一种思维惯性。即靠主人翁责任感产生紧迫感、劳动积极性，切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足。市场经济运行机制较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使。利益驱使使员工产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使虽然不是万能的，但没有良好的激励机制，难以吸引人才，更谈不上用好人才。对于人才，扬子江药业除了采取事业留人外，还实施激励政策，做到待遇留人。在扬子江药业集团，从一线操作工到技术工程师，工资奖金待遇分为9个等级，收入相差10倍。本科生安排进公寓，研究生、博士后住小别墅，配备手机、手提电脑，主动帮助高层次人才解决家属就业、子女入学等一切后顾之忧。此外，扬子江还制定了《技术进步及科研成果奖励规定》，对一些为企业做出过重大贡献的人才给予重奖，加倍地给予关心和爱护。通过这些激励机制极大地调动了各类人才的工作热情，加快了企业技术进步的步伐，推动企业不断向前发展。
2.人才理念要更新
正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。从本质上谈，企业的每一个员工，无论是老板、高级管理人才、生产一线的一般工人，乃至后勤劳务人员，它们都是企业人才资源的构件。从企业角度来说，人力资源是包含在人体内的一种生产能力，若该能力未能发挥出来，便是一种潜在的生产能力，若开发出来，便是一种实际的劳动生产力。
其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。企业内部的人才可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造性，不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业都变成了人才，人才浪费是最大的浪费。
再次，不拘一格使用人才。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们要打破陈旧的看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献的用人观念，让一大批有能力、能办事、办成事的“能人”脱颖而出，发挥他们的所长，做到人尽其才，物尽其用。
3.人才战略要求新
企业发展要有战略思考，作为企业发展的组成部分和基础，用人方面也要有战略思考，不断制定新的适合企业特点的人才战略。
(1)人才的组合策略。在一些企业的广告宣传中经常听到有多少博士、甚至多少院士等等，事实上这种状况有优势的一面，也有不科学的一面。因为人才不是简单的一加一等于二，有个最佳组合问题。传统的多多益善的人才观，不能适应市场经济发展过程中企业对人才的最终需求。就拿扬子江药业集团来说，他们特别重视人才的组合问题，在新品研发和关键的技术岗位安排一些高学历的人才，不可能要求每一个生产工人都是本科生、硕士生，大专生能做的事不安排本科生去做，本科生能做的事不安排硕士生、博士生去做。只有做到人尽其才，才能最大限度地发挥人才的积极性和创造性，反之则会浪费人才，影响工作效率。
(2)人才的选拔、培养、使用、储备策略。大凡成功的企业，在产品的开发上都做到了生产一代、研制一代、储备一代。人才的选拔、培养、使用和储备上，扬子江药业也有基础的策略。对什么样的人才，进行怎样的选拔、培养、使用和储备，扬子江药业集团有一套适合自身特点的较为细致和严谨的操作方法。如大学生进厂，他们都要进行严格的军事化训练，然后到车间一线去锻炼，由人力资源部跟踪调查，发现好的苗子就重点培训，给其压担子，促使其尽快成长。新品开发负责人也是从课题组长、项目负责人中层层选拔，让有真才实学、年富力强的中青年技术骨干挑大梁、出成果，使企业的人才队伍永远充满生机和活力。
(3)人才的流动策略。据专家研究，企业员工每年的更新低于2%，企业的发展将失去活力。如果高于10%，企业中将人人自危，人心不稳，给企业发展带来影响。因此，企业应主动实施人才流动策略，将不适用的人才及时淘汰，以产生空位吸引、引进亟需的人才。同时给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、更富有创造性地开展工作。扬子江药业非常重视人才的流动，每年员工的更新率保持在3%至5%，由人事部门对中层干部和员工进行工作责任、工作水平、工作绩效、工作态度四个方面的考核，确定员工是否继续聘用及聘用年限，只有人才合理流动了，人才管理搞活了，企业才能不断发展。
三、开发企业人力资源 打赢“人才大战”
现代企业的管理理论认为，现代企业管理的主体是人，人是帐单上看不到的资产，在整个生产力诸要素中，人是第一生产要素，一切物质因素只有通过人的因素才能加以开发利用。在现代企业管理中，扬子江药业认为，管好人、用好人，就是现代企业管理。用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长，是符合人性的。对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之所长的同时，必须容忍人之所短。这是用人之道，也是扬子江企业文化的精髓。
1.有针对性地进行人力资源的开发
把传统的企业管理引向现代企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营，把传统经验管理与现代科学管理复合化，使知识经济时代的企业人力资源在经营观念、经营方针、经营管理方法、经营战略等方面，有根本性的变化。要实现上述要求，在人力资源管理中应充分重视人的价值，以精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力。精神文明就是树立自己特色的企业文化；物质方面，企业应在收益分配上遵循多劳多得、知识值钱、技术吃香的原则，建立创新机制，加大对科研人员的奖励力度，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗，最终实现企业的目标。
2.赋予每个人最大的发展机会
扬子江药业集团人力资源管理的一个独到之处是充分授权，工作强调独立性和思想性，无论是经营还是新品开发都强调“责任到人”。经营上，他们将全国市场分为三大局、九个大公司，三十多个省公司、1800多名销售员、每个局、大公司、省公司都能充分享有独立的人、财、物支配权，从而在市场开发中发挥他们最大的作用和潜能，同时他们将企业的发展目标和员工的业务目标结合在一起，报酬制定与业绩衡量结合在一起，发展机会与培训机会结合在一起，奖优罚劣，使员工有了努力的方向，尤其是营销线的报酬制度，对员工有长久的吸引力，形成“孔雀营销飞”现象，让最优秀的人才流向营销，从而保证了市场开拓的“战斗力”。
3.孙子兵法与企业管理
在现实的商战中有不少成功和失败的先例。就拿扬子江药业来说，扬子江之所以能从建厂初期资产不足1万元的镇办小厂，逐步发展成为中国6300多家制药企业的“药老大”，拥有总资产40多亿元，主要是他们把企业的利益与个人的利益当成一个枢纽，制定一套“适者生存，不适者淘汰”的体制，并且把它落实到整个企业的管理全过程中，达到“令民与上同”的战略思想目标。其次，他们每年将销售指标下达给三大局、九大公司后，作为公司的董事长，一般不去干预各个局、大公司、省公司制定的销售策划方案和销售管理方案。这一点正体现了孙子提出的“将能而君不御者，胜”的思想。由此可见，一个企业家要把事业做大，首先要有完善的体制，使之既能适应企业的运作，又能有助于企业发展；其次要做到惟才是用，以势择人，以不能为能之根本，更要懂得“欲成就一等事业，必得一等人才”的道理。
随着知识经济时代的到来，由此引发的人才争夺战也愈演愈烈，新一轮“人才大战”的硝烟，已经燃起。如果一个国家在人才争夺战上一步落后，就可能在科技进步、社会发展等方面步步落后。因此说，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。扬子江药业的实践证明，面对人才的竞争，惟有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。
发表评论